困った！
『弊社は中小企業で３年後に事業承継を予定しています。そこで後継者に引き継ぐまでの体制構築の一環として中期経営計画を策定し社員にも公表したのですが社員の考え方や能力に差が大きくやる気のある社員も現状に流されることが多くなっています。また、幹部社員も現状をあえて変えようとしない守りの姿勢に入っています。

今後の意識つけや人財育成、組織作りについてどのような取組み方をとればよいか迷っています。
また新しい世代では私と異なる仕事 の仕組み作りも当然必要になってくるので、業務フローの改善に関する取組みも今から進めておきたいのです。
なにぶんにも初めての事ですから社員の抵抗も大きいと思いますが、できるだけ全員がかかわり納得できればと考えています。外部の視点で的確かつ客観的アドバイスをしてもらえますか？』

お任せください！
『私はメーカーで法人営業および小売で19年間の実績を積み、さらにコンサルタントで創業後の20年間では累計企業評価数約400件・累計支援企業数141社の実績があります。
組織開発の様々な手段を活用しながら次期後継者を初め全員のレベル合わせを行い、その方々の成長と組織のデザイン、そして質の良い売上の確保に貢献しています。

詳しくは御社の現状に合わせてご提案いたします。まず御社にてお話をお伺いすることが可能です。まずはお気軽に、「お問合せ」からご連絡ください。

御社への訪問の初回相談は無料です(実費交通費のみご負担願います)
ヒアリング時の資料として、
⓵PL、➁BS、③組織図、④その他現況、⑤将来ビジョン　をご用意願います。（なお知り得た情報に関しては守秘義務を順守しています）

事業承継には６つのポイント
さて事業承継と言うと相続対策や贈与等の税金に関する事だと思われている方も多いでしょう。確かに重要な事項であることには間違いはありませんが、唯一ではありません。
中小企業の６割以上が後継者選定の課題として以下6項目に対して対策・準備が具体的にとられていないことが分かります。
結局は、後継予定者と社長あるいは社員(特に幹部社員)との両方向のコミュニケーションアップをいかに取組んで行くかのサポートが必要です。

事業承継の６つのポイント
①「後継者を選定し、本人や関係者の了承を得ること」
➁「社内の組織体制の整備」
➂「後継者を補佐する人材の確保」
➃「後継者への段階的な権限の委譲」
⑤「引継ぎ後の事業計画の策定・ビジョンの明確化」
⑥「経営者の個人保証の折衝」